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Remuneração por habilidades e competência


Manuel Carlos Domingues Lopes

O conceito de remuneração por habilidades e competências surge na década de 60, nos EUA e Canadá, com a Procter & Gamble Co. e se difunde por outras organizações. A partir dos anos 70, com o surgimento do conceito de maturidade para profissionais, outras empresas começam a desenvolver este novo conceito de remuneração, capaz de alinhar suas estratégias organizacionais às suas políticas de recompensas pelo desempenho de cada profissional.

 

Em 1979, a Petroquímica Shell em Sarnia, Canadá, implanta este conceito para todos os seus colaboradores. A partir dos anos 80, com a difusão do conceito em diversos setores (Manufatura, Serviços e Comércio), aumenta o interesse de novas empresas neste arrojado sistema de remuneração.

 

Com o crescimento em vários setores na economia, o aumento da demanda por profissionais qualificados incentiva o desenvolvimento de novas habilidades técnicas para novas atividades, principalmente nos setores de informática e biotecnologia.

 

Em 1993, uma pesquisa, conduzida por Edward Lawler III, constata que 12% das empresas na lista das 1000 maiores da Revista "Fortune" aplicam alguma forma de remuneração baseada em habilidades de seus funcionários.

 

No Brasil, este conceito somente é discutido em universidades até os anos 90, sendo que em 1995 a Dupont e a Copesul são as pioneiras a implantar um sistema de remuneração baseadas em competências e habilidades. A partir de então, diversas outras empresas começam a procurar soluções criativas para remunerar seus funcionários, pois o conceito de funcionário especialista começa a perder força e surge o funcionário generalista, aquele funcionário que, além de deter conhecimento técnico em suas atividades-fins, agrega outras habilidades para a realização de outras atividades relacionadas a seu cargo.

 

Com esse aprimoramento, as empresas passam a ter ganhos maiores, pois se tornam mais preparadas para competir, porque reúnem grupos de pessoas mais qualificadas, o que é essencial para a sobrevivência em um mercado cada vez mais competitivo. Pois o que importa é a sua flexibilidade e não somente as execuções de suas tarefas relativas ao seu cargo.

 

Remuneração por Habilidades

Também chamada de "pay-for-knowledge, knowlwdge-based pay, multiskill compensation, pay-for-skill e job enrichment progression", tem por finalidade enfatizar o nível operacional os chamados "blue collar", pois, estão ligados a processos estáveis e bem definidos, tais como aqueles que se encontram tipicamente em manufatura, no atendimento a clientes, operação de lojas e alguns setores administrativos. Estas habilidades são passíveis de mensuração, observação, identificação, treinamento e certificação.

 

Remuneração por Competências

Está ligada ao desenvolvimento de atividades de conhecimento abstrato, nas quais os processos são bastante variados e criativos nas soluções de problemas do dia-a-dia nas organizações. Envolve muito o comportamento individual para o cumprimento de metas desejáveis para esses cargos, sendo que a sua mensuração, suas qualificações e sua certificação são bem mais difíceis, pela complexidade de atuação.

 

A remuneração por competências ou habilidades tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, quebrar paradigmas tradicionais de hierarquia e remunerar por suas características pessoais, ou seja, aquelas que se aplicam no seu trabalho.

 

Como vantagens têm a transformação da administração de Recursos Humanos em Gestão Estratégica de Pessoas, podendo capacitar e flexibilizar os funcionários de acordo com a estrutura e as necessidades estratégicas da organização; substituir o foco na função e adotar o foco na pessoa, buscando desenvolver o indivíduo e a organização.

 

Definição de Habilidades e Competências

As empresas podem ter um ou mais tipos de habilidades e competências, de acordo com os objetivos de seu sistema. As habilidades podem ser de caráter técnico, comportamental, gerencial e outras que podem fazer parte das estratégias de cada organização.

 

Competências é em si, uma forma mais abstrata de mensuração, mas podemos defini-las como resultantes de diferentes combinações de valor agregado entre recursos e capacitações, sendo potencialmente importante para o desenvolvimento de uma vantagem competitiva para a organização. Premissas para a criação de um Sistema de Remuneração por Habilidades e Competências Para se criar um sistema de remuneração por habilidades e competências, devemos criar conceitos sobre o desenvolvimento de carreira, blocos de habilidades, certificação e habilitação das habilidades e a evolução dos custos na folha de pagamento.

 

No desenvolvimento de carreira do funcionário, ele evoluirá profissionalmente através da conquista/certificação de todas as habilidades do bloco. Outro fator determinante no número de certificações é o nível de polivalência ou a estratégia de desenvolvimento adotado pela empresa para o seu pessoal.

 

Essa estratégia implica custos de treinamento, aumento de folha de pagamento, demanda e capacitação dos colaboradores em desempenhar as habilidades certificadas com a qualidade exigida.

 

Os níveis de alocação das habilidades dentro de um bloco podem seguir estes fatores, o nível de capacitação individual, nível de multifuncionalidades individual, estágios da carreira, remuneração atual e a rota que pode seguir em sua carreira.

 

Como conceito de certificação podemos definir que se assegura a aplicação da habilidade na prática, com os padrões adequados de segurança, qualidade e produtividade, garantindo a consistência ao sistema e transmitindo aos funcionários um sentimento de justiça.

 

As formas mais comuns são a observação "in loco", provas escritas e testes práticos. Em empresas tradicionais, as certificações são sempre conduzidas por seus superiores imediatos ou por um especialista. Em empresas mais avançadas, utiliza-se de comitês com a participação sempre de pares e subordinados.

 

Cenário Atual

Atualmente as empresas que buscam a excelência na administração de Recursos Humanos estão preocupadas em adotar métodos de remuneração estratégica que permitem que profissionais cada vez mais capacitados e multifuncionais cumpram seus papéis. O objetivo é atender a as estratégias definidas para o sucesso da organização, de forma competitiva.

 

Com isso, as empresas tornam-se mais enxutas, com poucos níveis hierárquicos, mas com o alargamento horizontal que fortalece o trabalho em equipe e reduz os custos operacionais para se manter competitiva. Este instrumento possibilita que a empresa com base na sua demanda de trabalho otimize a alocação de pessoas de acordo com as necessidades dos processos, oferecendo uma melhor visualização de carreira e seu planejamento.

 

Para tanto se devem levar em consideração os aspectos legais na construção deste sistema, traçando-se sempre uma estratégia que minimize os riscos trabalhistas. Deve-se ainda atender à isonomia salarial, acesso às carreiras, formas de certificação, composição da remuneração, comprometimento da organização em relação ao plano de desenvolvimento de treinamento, registro de acordos e ou formalizações junto a órgãos competentes e envolver sempre órgãos sindicais.

 

Para acessar o CV do autor, clicar em seu nome no início deste artigo. Para contatá-lo, envie e-mail para: atendimento@consultores.com.br

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Data de Publicação: 10/11/2008


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